公司薪酬管理制度(在自己家的公司上班)
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2023-11-10
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1. 公司薪酬管理制度,在自己家的公司上班?
当然要工资。
其实中国有很多企业都是带有一定的家族裙带关系。然而,那种典型的家族企业却很难成功。为什么?就是因为家族企业在管理制度上执行力太低。简单点来说,就是发不发工资这个简单的事情就是一个典型。
很多家族企业之所以制度执行不彻底,跟利益有太大关系。
我之前在一家企业做营销副总经理。这家企业就是一个典型的家族企业。老大是公司总裁,老二和老三,没有在公司挂职,但是却对公司大大小小的事情都有参与和干涉。包括我营销中心的工作。老二的重心在生产车间板块,跟我没有太多交集。老三把重心放在了我营销这个方面。平时他也不咋管事,看小说打游戏为主,但是也时不时就搞点新的招商政策,偶尔看到一些上市公司某个营销策略很成功,于是灵感大发想了一个全新的营销策略让我执行。
如果他搞的事情成功了,那还好。但是如果没有成功,他也不会承担任何责任,为什么?因为他没有挂职,他没有拿工资。也就是说,他没有义务承担责任。时间久了,就搞得营销中心很多事情不好开展。制度上,我是营销中心的第一话事人,但事实上,我更像是一个傀儡。
这就是不拿工资带来的影响。因为没有工资,所以他责任心相对就会更少。
有一个家族企业可以作为参考,就是方太。方太也是一个家族企业,但是方太内部管理非常严苛。不管是谁的亲戚,来公司就要按照公司的规章制度来办事。入职、晋升、加薪统统都要照规矩办事。所以,方太这样的家族企业能成功。
综上所述,就算去自己家的企业上班。也一定要拿工资,这不只是对自己责任心的督促,同时也是对一个企业规章制度的尊重,更是对企业上班的其他人做好带头作用。
我是知阳,探讨更多职场话题。请关注我的头条号“职话直说”。
2. 薪酬管理制度设计的理由?
在中国最开始模仿外企,定级、绩效、奖金等等,后面更具市场变化,为了更好更公平的留住人才,所以大企业一般会建立薪酬制度,现在像阿里巴巴,腾讯,百度,都是有统一的薪酬制度,还有职级体系的,相对比较稳定和公平!
3. 农民工四项制度指的是什么?
为切实保障农民工合法权益和社会和谐稳定,我市根据国办发[2016]1号文件《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》,于2017年1月起在全市范围内推行实名制管理、工资专用账户、按月足额发放工资、工资保证金等保障农民工工资支付四项制度。
1、实名制管理
施工企业与农民工先签订劳动合同后进场施工、先办理实名制用工管理登记手续后开工工程项目,建立涵盖施工现场作业农民工身份信息、劳动考勤、工资结算等信息的劳动计酬手册,逐步建立建筑工人信息管理服务平台。
2、工资专用账户
施工企业应在工程项目所在地银行开设农民工工资(劳务费)专用账户,专项用于支付农民工工资。
3、按月足额发放工资
施工企业应为招用的农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡,按月考核农民工工作量并编制工资支付表,经农民工本人签字确认后,于每月月底前将工资支付表送银行,委托银行通过其设立的农民工工资(劳务费)专用账户直接将工资划入农民工个人工资账户。
4、工资保证金
在工程建设领域全面实行农民工工资保证金制度,实行专项管理,施工企业拖欠农民工工资逾期不付的,将由这笔保证金先行支付农民工工资。
4. 薪酬设计步骤?
感谢邀请,对于企业来说薪酬设计只要按照以下九步执行,便可轻松定薪。
薪酬设计和做很多事情是一样的,是有方法和规律可循的,只要遵循一定的流程来设计,做好节点检查即可,而非依靠感觉和拍脑袋,下面来和大家浅谈薪酬设计的九步法,希望对企业家、管理者有所帮助。
第一步:职位分析与职位序列划分职位分析是我们需要针对每个岗位,做出职位说明书,这是作为薪酬设计最重要的参考依据。
职位序列划分,主要是针对所有的职位进行类别的划分。不同的职位类别在薪酬设计中的策略也不同。比如销售序列、技术序列、管理序列、职能序列等等。
第二步:岗位价值评估岗位价值评估是针对岗位所产生的贡献、影响等因素进行评估,岗位价值评估是进行薪酬设计的基础和前提。
那么怎么来确认岗位价值评估的指标呢?下面用举一个例子来说明下,大家可以依此作为参照,结合本公司实际岗位进行评估。
举例:艺考的老师,分了5级,分别定薪为3000,3500,4000,4500,5000。那么对新员工入职,该依靠那个标准来定薪呢,是都按照初级3000?
答案肯定是不合理的,因为包含的因素很多,比如:学历,工作经验,行业经验,试课得分等等。
所以员工入职前,必须要做岗位价值评估,并且每半年或一年要重新进行岗位价值评估并重新定岗。(划重点)
第三步:薪酬调查薪酬调查是指收集和了解市场上的薪酬水平,便于分析公司的薪酬状况,从而采取与公司实际相符的薪酬策略。
1、确定要调查的企业。(尽量要选择规模大小、行业性质相近的企业作为调查对象)
2、确定要调查的岗位。(明确哪些岗位是需要调查薪酬的核心岗位)
3、进行岗位匹配。(将企业的岗位与市场上通用的岗位进行匹配,明确是否在岗位职责的要求上有所不同)
第四步:薪酬现状分析通过收集调研的薪酬数据后,进行分析。薪酬现状分析,主要从企业的经营效益、组织效率、内外部公平性和竞争性等方面进行分析,为企业制定薪酬策略做准备,并为企业设计薪酬结构起到铺垫作用。
第五步:薪酬策略与水平设计通过对标企业外部的数据,对比企业的实际薪酬水平,根据企业所处的发展阶段以及战略定位,要明确企业应该采取哪种薪酬策略。
领先型、跟随型、滞后型、混合型(如果对于企业定位确定不明确的,可以留言或私信交流)
第六步:薪酬结构设计薪酬结构设计主要指明确企业薪酬具体包括哪些项目,固定薪酬和浮动薪酬的比例是多少。
基本工资+考核工资+绩效工资+提成+奖金+分红+股权+福利
第七步:薪酬宽带设计薪酬宽带设计主要是指明确职级薪酬从最低档到最高档薪酬的增幅大小。
助理、文员等层面的员工,宽带在20-30%专员、技术员层面的员工,宽带在30-40%主管、高级专员、工程师等层面的员工,宽带在35-45%经理、高级工程师层面的员工,宽带在40-50%总监级别以上的员工,宽带在50-60%举例1,比如一位6级的经理薪酬在5000-7500。
那么(7500-5000)/5000=50%
50%在经理级别的范围内,那么这样设计就是合理的;
2. 举例2:物业公司4级的员工月收入2200-5000元不等。
(5000-2200)/2200=78%
78%远远高于4级员工30%-40%之间,所以这个薪酬就是不合理的;
第八步:薪酬测算及实施薪酬设计完毕后要进行薪酬的测算,比较薪酬的总体涨幅与薪酬预算之间的差异是否在预算范围内。
薪酬的实施遵循一个原则就是先试行、在推行,后执行。
薪酬的改革,要由上而下
第九步:薪酬的动态管理机制要根据企业的战略和发展变化,甚至是市场外部的环境变化,做出相对应的薪酬动态管理机制,薪酬机制不是一成不变的,建议,企业1-2年需要进行薪酬的优化和调整。
最后,在设计薪酬时候我们也可以通过一些设计好的成型模板进行改良,或者找专业人士来指导,所谓站在巨人肩上,这样做会更有效率、更为准确。
如果你对薪酬方面有什么疑虑,可以在评论区留言,也可以关注“好学课堂”头条号,私信学霸,或者好学课堂李老师帮你解答。
经典评论,点赞支持超过30以上,可以关注“好学课堂”头条号,私信我们,有薪酬杠杆系统工具表格哦~~5. HR该如何给自己争取加薪呢?
大多数企业HR性质的岗位加薪其实是比较困难的,尤其是显著加薪更成为一种奢望。这与人力资源在我国发展程度,人力资源自身水平有有关系。
首先,人力资源部门是职能部门,属于中后台部门,不能直接产生业绩。业绩的增长与否与人力资源部门相关度很难评估,势必造成人力资源部门为成本部门,也就是业务部门经常诟病的,是他们养着的部门。
其次,一般公司对于人力资源部门不重视,一个部门如果不被重视,尤其是领导认为人力资源部门不重要,这时人力资源工作开展较难,话语权较低,沦为边缘部门,成为彻底打杂的。对人力资源部门职责不清楚,只知道人力资源的招聘职能,将人力资源低估或者看窄。
再有就是定位。如果人力资源部门定位与战略相关,上升到战略层面,真正能为组织发展,人才发展提供支持与变革。争取话语权,体现价值,才有可能加薪。记住,你的薪水绝不是靠苦哈哈的体力劳动赚得的,现在更多地看你能给企业带来的价值。
最后,给企业带来价值,必须要求人力资源更加专业,心理、财务、法律知识的习得,涉猎的模块甚至思维方式也要转变。不要每天埋头,有时需要抬头思考。企业在人才管理上有哪些问题;在平时员工沟通中有哪些抱怨;在人力资源所辖范围又有哪些改善,试着合理一步步的改进在自己能力,职责范围内。
不能改变的也不用过于苛责,毕竟有很多事情我们无法左右,重要的是你有没有真正的思考过。在合适的时间可以选择跳出舒适区,去争取你自己想要的,自己想做的。
记住,领导永远不会看你留了多少汗,多少泪而加薪;领导只会为你的能力,你的绩效,你的产出,你的价值加薪。你能让他人,让领导认同你,赏识你,你肯定会被加薪的。如果没加,跳槽也有很大的机会加薪。
当然也不要一味盲目的向钱看,也要向前看。作为HR,一起努力!
6. 薪酬结构与薪酬体系的区别是什么?
区别如下:
一、性质不同
1、薪酬体系:薪酬的构成和分配方式。
2、薪酬制度:企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。
二、影响因素不同
1、薪酬体系影响因素:
(1)公平性
根据职责的大小、所需知识的水平以及工作要求的不同性质,工资合理地反映了企业内不同层次、不同等级、不同岗位的价值差异。
(2)外部竞争性
保持行业薪酬和福利的竞争力可以吸引人才加入。
(3)绩效性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效成就密切相关。不同的绩效考核结果应准确反映在工资中,实现员工的自我平等,以保证企业整体绩效目标的实现。
(4)激励性
薪酬是以提高薪酬激励为导向,通过动态薪酬、奖金等激励性工资单位的设计,激发员工的积极性。此外,还应设计和开放不同的薪酬渠道,使不同职位的员工获得平等的晋升机会。
2、薪酬制度影响因素:
(1)薪酬的制定是否依据职位分析进行;
(2)薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩;
(3)薪酬的制定是否与员工能力挂钩;
(5)薪酬是否做到公平公正。
7. 治理欠薪八项制度是什么?
1,农民工实名制管理制度。施工总承包企业、劳务分包企业应当对使用的农民工实行实名制管理,建立农民工名册;劳务分包企业应当与使用的农民工签订符合法律规定的劳动合同;房屋市政建设项目使用的农民工应当在建筑工人实名制管理平台登记。
2,工资专用账户制度。建设单位、施工总承包企业应当开设农民工工资专用账户,建设单位应当按月足额给农民工工资专用账户拨付支付工资所用的资金。
3,按月足额支付制度。劳务分包企业应当按月核算工资,制作实名工资表, 由施工总承包企业通过工资专用账户委托银行按月足额把工资支付到工资表中的每名农民工。
4,工资保证金制度。建设单位或施工总承包企业应当按照施工项目部所在市(区)或省级行业主管部门的规定,缴纳农民工工资保证金,免交或少交的必须符合市(区)或省级行业主管部门规定。
5,工程款支付担保制度。房屋市政工程建设项目的建设单位应当按照住建部、 国家发改委、财政部、人社部、中国人民银行、中国银保监会联合印发的《关于加快推进房屋建筑和市政基础设施工程实行工程担保制度的指导意见》规定,其他工程建设项目的建设单位按照行业主管部门的规定,向施工总承包企业提供工程款支付担保。
6,施工过程结算制度。建设单位应当全面落实施工过程结算制度,按照施工合同约定的计量周期或工程进度与施工总承包企业结算并支付工程款;施工总承包企业、专业承包企业应当按照施工合同约定的计量周期或工程进度与劳务分包企业结算并支付工程款。
7.设立维权信息告示牌。施工总承包企业应当在施工现场醒目位置,按照国办发〔2016〕1 号文件的规定设立维权信息告示牌。
8,办理施工许可证。房屋市政建设项目的建设单位应当在开工前申领《建筑工程施工许可证》。
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1. 公司薪酬管理制度,在自己家的公司上班?
当然要工资。
其实中国有很多企业都是带有一定的家族裙带关系。然而,那种典型的家族企业却很难成功。为什么?就是因为家族企业在管理制度上执行力太低。简单点来说,就是发不发工资这个简单的事情就是一个典型。
很多家族企业之所以制度执行不彻底,跟利益有太大关系。
我之前在一家企业做营销副总经理。这家企业就是一个典型的家族企业。老大是公司总裁,老二和老三,没有在公司挂职,但是却对公司大大小小的事情都有参与和干涉。包括我营销中心的工作。老二的重心在生产车间板块,跟我没有太多交集。老三把重心放在了我营销这个方面。平时他也不咋管事,看小说打游戏为主,但是也时不时就搞点新的招商政策,偶尔看到一些上市公司某个营销策略很成功,于是灵感大发想了一个全新的营销策略让我执行。
如果他搞的事情成功了,那还好。但是如果没有成功,他也不会承担任何责任,为什么?因为他没有挂职,他没有拿工资。也就是说,他没有义务承担责任。时间久了,就搞得营销中心很多事情不好开展。制度上,我是营销中心的第一话事人,但事实上,我更像是一个傀儡。
这就是不拿工资带来的影响。因为没有工资,所以他责任心相对就会更少。
有一个家族企业可以作为参考,就是方太。方太也是一个家族企业,但是方太内部管理非常严苛。不管是谁的亲戚,来公司就要按照公司的规章制度来办事。入职、晋升、加薪统统都要照规矩办事。所以,方太这样的家族企业能成功。
综上所述,就算去自己家的企业上班。也一定要拿工资,这不只是对自己责任心的督促,同时也是对一个企业规章制度的尊重,更是对企业上班的其他人做好带头作用。
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2. 薪酬管理制度设计的理由?
在中国最开始模仿外企,定级、绩效、奖金等等,后面更具市场变化,为了更好更公平的留住人才,所以大企业一般会建立薪酬制度,现在像阿里巴巴,腾讯,百度,都是有统一的薪酬制度,还有职级体系的,相对比较稳定和公平!
3. 农民工四项制度指的是什么?
为切实保障农民工合法权益和社会和谐稳定,我市根据国办发[2016]1号文件《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》,于2017年1月起在全市范围内推行实名制管理、工资专用账户、按月足额发放工资、工资保证金等保障农民工工资支付四项制度。
1、实名制管理
施工企业与农民工先签订劳动合同后进场施工、先办理实名制用工管理登记手续后开工工程项目,建立涵盖施工现场作业农民工身份信息、劳动考勤、工资结算等信息的劳动计酬手册,逐步建立建筑工人信息管理服务平台。
2、工资专用账户
施工企业应在工程项目所在地银行开设农民工工资(劳务费)专用账户,专项用于支付农民工工资。
3、按月足额发放工资
施工企业应为招用的农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡,按月考核农民工工作量并编制工资支付表,经农民工本人签字确认后,于每月月底前将工资支付表送银行,委托银行通过其设立的农民工工资(劳务费)专用账户直接将工资划入农民工个人工资账户。
4、工资保证金
在工程建设领域全面实行农民工工资保证金制度,实行专项管理,施工企业拖欠农民工工资逾期不付的,将由这笔保证金先行支付农民工工资。
4. 薪酬设计步骤?
感谢邀请,对于企业来说薪酬设计只要按照以下九步执行,便可轻松定薪。
薪酬设计和做很多事情是一样的,是有方法和规律可循的,只要遵循一定的流程来设计,做好节点检查即可,而非依靠感觉和拍脑袋,下面来和大家浅谈薪酬设计的九步法,希望对企业家、管理者有所帮助。
第一步:职位分析与职位序列划分职位分析是我们需要针对每个岗位,做出职位说明书,这是作为薪酬设计最重要的参考依据。
职位序列划分,主要是针对所有的职位进行类别的划分。不同的职位类别在薪酬设计中的策略也不同。比如销售序列、技术序列、管理序列、职能序列等等。
第二步:岗位价值评估岗位价值评估是针对岗位所产生的贡献、影响等因素进行评估,岗位价值评估是进行薪酬设计的基础和前提。
那么怎么来确认岗位价值评估的指标呢?下面用举一个例子来说明下,大家可以依此作为参照,结合本公司实际岗位进行评估。
举例:艺考的老师,分了5级,分别定薪为3000,3500,4000,4500,5000。那么对新员工入职,该依靠那个标准来定薪呢,是都按照初级3000?
答案肯定是不合理的,因为包含的因素很多,比如:学历,工作经验,行业经验,试课得分等等。
所以员工入职前,必须要做岗位价值评估,并且每半年或一年要重新进行岗位价值评估并重新定岗。(划重点)
第三步:薪酬调查薪酬调查是指收集和了解市场上的薪酬水平,便于分析公司的薪酬状况,从而采取与公司实际相符的薪酬策略。
1、确定要调查的企业。(尽量要选择规模大小、行业性质相近的企业作为调查对象)
2、确定要调查的岗位。(明确哪些岗位是需要调查薪酬的核心岗位)
3、进行岗位匹配。(将企业的岗位与市场上通用的岗位进行匹配,明确是否在岗位职责的要求上有所不同)
第四步:薪酬现状分析通过收集调研的薪酬数据后,进行分析。薪酬现状分析,主要从企业的经营效益、组织效率、内外部公平性和竞争性等方面进行分析,为企业制定薪酬策略做准备,并为企业设计薪酬结构起到铺垫作用。
第五步:薪酬策略与水平设计通过对标企业外部的数据,对比企业的实际薪酬水平,根据企业所处的发展阶段以及战略定位,要明确企业应该采取哪种薪酬策略。
领先型、跟随型、滞后型、混合型(如果对于企业定位确定不明确的,可以留言或私信交流)
第六步:薪酬结构设计薪酬结构设计主要指明确企业薪酬具体包括哪些项目,固定薪酬和浮动薪酬的比例是多少。
基本工资+考核工资+绩效工资+提成+奖金+分红+股权+福利
第七步:薪酬宽带设计薪酬宽带设计主要是指明确职级薪酬从最低档到最高档薪酬的增幅大小。
助理、文员等层面的员工,宽带在20-30%专员、技术员层面的员工,宽带在30-40%主管、高级专员、工程师等层面的员工,宽带在35-45%经理、高级工程师层面的员工,宽带在40-50%总监级别以上的员工,宽带在50-60%举例1,比如一位6级的经理薪酬在5000-7500。
那么(7500-5000)/5000=50%
50%在经理级别的范围内,那么这样设计就是合理的;
2. 举例2:物业公司4级的员工月收入2200-5000元不等。
(5000-2200)/2200=78%
78%远远高于4级员工30%-40%之间,所以这个薪酬就是不合理的;
第八步:薪酬测算及实施薪酬设计完毕后要进行薪酬的测算,比较薪酬的总体涨幅与薪酬预算之间的差异是否在预算范围内。
薪酬的实施遵循一个原则就是先试行、在推行,后执行。
薪酬的改革,要由上而下
第九步:薪酬的动态管理机制要根据企业的战略和发展变化,甚至是市场外部的环境变化,做出相对应的薪酬动态管理机制,薪酬机制不是一成不变的,建议,企业1-2年需要进行薪酬的优化和调整。
最后,在设计薪酬时候我们也可以通过一些设计好的成型模板进行改良,或者找专业人士来指导,所谓站在巨人肩上,这样做会更有效率、更为准确。
如果你对薪酬方面有什么疑虑,可以在评论区留言,也可以关注“好学课堂”头条号,私信学霸,或者好学课堂李老师帮你解答。
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大多数企业HR性质的岗位加薪其实是比较困难的,尤其是显著加薪更成为一种奢望。这与人力资源在我国发展程度,人力资源自身水平有有关系。
首先,人力资源部门是职能部门,属于中后台部门,不能直接产生业绩。业绩的增长与否与人力资源部门相关度很难评估,势必造成人力资源部门为成本部门,也就是业务部门经常诟病的,是他们养着的部门。
其次,一般公司对于人力资源部门不重视,一个部门如果不被重视,尤其是领导认为人力资源部门不重要,这时人力资源工作开展较难,话语权较低,沦为边缘部门,成为彻底打杂的。对人力资源部门职责不清楚,只知道人力资源的招聘职能,将人力资源低估或者看窄。
再有就是定位。如果人力资源部门定位与战略相关,上升到战略层面,真正能为组织发展,人才发展提供支持与变革。争取话语权,体现价值,才有可能加薪。记住,你的薪水绝不是靠苦哈哈的体力劳动赚得的,现在更多地看你能给企业带来的价值。
最后,给企业带来价值,必须要求人力资源更加专业,心理、财务、法律知识的习得,涉猎的模块甚至思维方式也要转变。不要每天埋头,有时需要抬头思考。企业在人才管理上有哪些问题;在平时员工沟通中有哪些抱怨;在人力资源所辖范围又有哪些改善,试着合理一步步的改进在自己能力,职责范围内。
不能改变的也不用过于苛责,毕竟有很多事情我们无法左右,重要的是你有没有真正的思考过。在合适的时间可以选择跳出舒适区,去争取你自己想要的,自己想做的。
记住,领导永远不会看你留了多少汗,多少泪而加薪;领导只会为你的能力,你的绩效,你的产出,你的价值加薪。你能让他人,让领导认同你,赏识你,你肯定会被加薪的。如果没加,跳槽也有很大的机会加薪。
当然也不要一味盲目的向钱看,也要向前看。作为HR,一起努力!
6. 薪酬结构与薪酬体系的区别是什么?
区别如下:
一、性质不同
1、薪酬体系:薪酬的构成和分配方式。
2、薪酬制度:企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。
二、影响因素不同
1、薪酬体系影响因素:
(1)公平性
根据职责的大小、所需知识的水平以及工作要求的不同性质,工资合理地反映了企业内不同层次、不同等级、不同岗位的价值差异。
(2)外部竞争性
保持行业薪酬和福利的竞争力可以吸引人才加入。
(3)绩效性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效成就密切相关。不同的绩效考核结果应准确反映在工资中,实现员工的自我平等,以保证企业整体绩效目标的实现。
(4)激励性
薪酬是以提高薪酬激励为导向,通过动态薪酬、奖金等激励性工资单位的设计,激发员工的积极性。此外,还应设计和开放不同的薪酬渠道,使不同职位的员工获得平等的晋升机会。
2、薪酬制度影响因素:
(1)薪酬的制定是否依据职位分析进行;
(2)薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩;
(3)薪酬的制定是否与员工能力挂钩;
(5)薪酬是否做到公平公正。
7. 治理欠薪八项制度是什么?
1,农民工实名制管理制度。施工总承包企业、劳务分包企业应当对使用的农民工实行实名制管理,建立农民工名册;劳务分包企业应当与使用的农民工签订符合法律规定的劳动合同;房屋市政建设项目使用的农民工应当在建筑工人实名制管理平台登记。
2,工资专用账户制度。建设单位、施工总承包企业应当开设农民工工资专用账户,建设单位应当按月足额给农民工工资专用账户拨付支付工资所用的资金。
3,按月足额支付制度。劳务分包企业应当按月核算工资,制作实名工资表, 由施工总承包企业通过工资专用账户委托银行按月足额把工资支付到工资表中的每名农民工。
4,工资保证金制度。建设单位或施工总承包企业应当按照施工项目部所在市(区)或省级行业主管部门的规定,缴纳农民工工资保证金,免交或少交的必须符合市(区)或省级行业主管部门规定。
5,工程款支付担保制度。房屋市政工程建设项目的建设单位应当按照住建部、 国家发改委、财政部、人社部、中国人民银行、中国银保监会联合印发的《关于加快推进房屋建筑和市政基础设施工程实行工程担保制度的指导意见》规定,其他工程建设项目的建设单位按照行业主管部门的规定,向施工总承包企业提供工程款支付担保。
6,施工过程结算制度。建设单位应当全面落实施工过程结算制度,按照施工合同约定的计量周期或工程进度与施工总承包企业结算并支付工程款;施工总承包企业、专业承包企业应当按照施工合同约定的计量周期或工程进度与劳务分包企业结算并支付工程款。
7.设立维权信息告示牌。施工总承包企业应当在施工现场醒目位置,按照国办发〔2016〕1 号文件的规定设立维权信息告示牌。
8,办理施工许可证。房屋市政建设项目的建设单位应当在开工前申领《建筑工程施工许可证》。
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